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    新刊預告 | 《人力資源》2022年10月新刊

    2022-10-10 11:13| 發布者: admin| 查看: 38036| 評論: 0

    摘要: 十 月 新 刊新刊導讀2020年2月,云南某企業首席執行官在郵件里大罵公司人力資源總監,并在會議上倡議裁掉人力資源部,引起人力資源圈的熱議。無獨有偶,一年多后的2021年12月,字節跳動裁撤人才發展部的消息繼續在網 ...




    十  月  新  刊




    新刊導讀



    2020年2月,云南某企業首席執行官在郵件里大罵公司人力資源總監,并在會議上倡議裁掉人力資源部,引起人力資源圈的熱議。無獨有偶,一年多后的2021年12月,字節跳動裁撤人才發展部的消息繼續在網上翻騰。從表面上看,云南的HR是“只遵照勞動法卻不顧企業生死”,字節跳動是“老板要求人效,HR卻只懂人事”;實際上則是人力資源工作的定位與戰略、業務嚴重脫節,HR沒有了解老板的想法(痛點)、公司的戰略意圖。


    ---《找準定位,方能對位


    據《哈佛商業評論》雜志統計的數據,企業幾乎每周都會開會、打電話及回復郵件,所消耗的時間占去了大約80%的工作時間。顯然,溝通時間成本不容小覷,因為每一家企業、每一個部門及每一名員工都要通過把有限的工作時間價值化,實現勞動轉化與勞動成果產出。一旦把80%的時間浪費到會議上,且會議又無法取得確定性成果,那么每一天都可能有80%的時間在白玩兒。


    ---《叫?!盁o效會議”

    2020年以來,受疫情的影響,各行各業經濟狀況與用工供需出現了階段性失衡。一方面,以線下門店為主要收入來源的傳統餐飲行業如西貝、云海肴等面臨收入銳減、現金流不足與人工成本的重壓;另一方面,以生鮮、電商為代表的生活消費行業如盒馬、京東等卻又面臨著訂單激增、人手不足的問題。2020年2月,盒馬向西貝、云海肴等餐飲行業發出“招工令”,共享員工、抱團戰“疫”,由此開啟了“共享用工”的新模式。2022年以來,在疫情防控常態化的大環境下,“共享用工”模式加速成長。


    ---《趨利避害,巧用“共享用工”


    所謂“雙賠”,是指企業職工因第三人侵權受到傷害,同時又被認定為工傷,第三人民事侵權賠償與職工工傷保險待遇發生雙重賠付的競合。根據《民法典》侵權責任編和《社會保險法》的規定,因第三人侵權導致職工工傷的,受傷職工既可以向侵權的第三人要求民事侵權賠償,也可以向工傷保險基金要求享受工傷保險待遇,從而出現受傷職工可否獲得“雙賠”的局面。


    ---《職工受傷,哪些情況可獲“雙賠”

    用人單位招聘的目的在于為其自身發展提供符合工作要求的人才,實踐中,除了招聘初期進行的初步面試外,用人單位往往會針對符合招聘條件的新進員工進行試用期考核,并利用試用期的考核結果判定該員工是否符合用人單位的錄用條件,是否人崗匹配。因此,試用期的考核也是實現有效招聘,降低招聘風險的一個重要環節。


    ---《試用期考核防“越界”


    企業薪酬管理的具體內容主要包括薪酬制度設計和薪酬日常管理兩個方面。目前通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。企業選擇何種類型的薪酬體系,取決于企業所面對的多種內外部因素。


    本文提及的安保公司系隸屬于集團公司旗下的國有控股公司,基于集團公司自身規模較大,構成相對復雜,公司決定自上而下建立一套客觀、公正的績效考核體系,以完成對下屬二、三級公司的管控考核。具體到薪酬體系設計上,需要從原有的崗位薪酬模式轉變為績效薪酬體系。


    ---《工時制下的薪酬管控


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