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    快捷登錄

    HR如何拿捏職場分寸感?

    2022-6-20 09:21| 發布者: HRMO| 查看: 28771| 評論: 0

    摘要: 《人力資源》雜志每天8:18分在這等你。來自《人力資源》雜志2022年4月期刊看文章前要提醒大家,如果不點“在看”或沒有星標,可能就會和我們失聯了!為了讓大家第一時間看到優質內容,請點“在看”或者【星標】HR的 ...

    《人力資源》雜志每天8:18分在這等你。

    來自《人力資源》雜志2022年4月期刊


    看文章前要提醒大家,如果不點“在看”或沒有星標,可能就會和我們失聯了!為了讓大家第一時間看到優質內容,請點“在看”或者【星標】


    HR的職業素養,我把它理解為我們從事這份職業的“初心”“本心”。有一句話我特別喜歡:“喜歡是放肆,但愛是克制?!?/p>


    作為HR,我們希望自己服務的公司能越來越好,希望員工在公司能有持續的提升和個人價值的實現。有時候我們選擇不說,不是不作為,而是在權衡利弊之后做出的更好的選擇。如果可以,我們總希望選擇那個更好的選擇。


    HR素養之一:


    大事化小,小事化了


    公司有位核心員工跟自己的直屬領導大吵一架,他不認可上級的管理方式,認為上級對他的管理是對他的摧殘,并因此憤而離職。如果你是HR,其他員工好奇地來問你,這名員工為啥離職,你該怎么回復?


    核心員工的離職本身就是件敏感的事情,如果讓其他員工在他的離職原因上過分討論,對團隊而言只能帶來更多負面影響。但是,好奇是人類的天性,大家就是會忍不住去關注這個問題,并且想要一個答案。這個時候HR不能回避問題,只要能明確地給出一個說法就好,至于大家認不認、怎么想、怎么理解并不重要。


    我們身邊時常有一些戀人,談著談著就分手了,你可能會去問當事人,你們不是挺合適的嗎?怎么就分手了呢?如果你不是當事人的至親密友,多半人家會回你一句:“我們倆性格不合?!敝劣谙嗵庍^程中那些彎彎繞繞的事情,不足為外人道也。


    同理,這位員工所謂的“不認同上級的管理方式”等等言詞,也都是他的一面之詞,如果去問他的上級,也許能了解事實的另一面。但現在HR要面對的問題不是去探討這位員工離職的真正原因——如果要探討,也是跟該員工的直屬上級關上門去探討。當下最關鍵的是,對于知曉了這名核心員工離職消息的其他員工,要給他們一個說法。我建議用這樣的說法:這名員工由于個人職業規劃的原因,選擇離開公司。



    劃重點

    ★HR必須具有“大事化小,小事化了”的能力


    通過這個案例,我想說明一個問題,HR要有能力把大家的精力聚焦于主營業務上,不應該分散精力去討論一些沒有意義的事,這對公司、對業務以及員工都沒有任何幫助。同樣,有時候兩個主管之間出現了矛盾,雙方非要分出個誰是誰非,并讓HR出面去協調。那么HR是不是真的要去判斷雙方的是非對錯?不是,HR的作用是盡快平息事端,化干戈為玉帛,讓大家能繼續和平共處,凝心聚力推進工作。


    HR素養之二:


    謀定而后動的氣度


    有個部門負責人找到你,抱怨他的骨干員工A最近做事情“特別不靠譜”,有個很常規的事情竟然給辦砸了,并且咬牙切齒道:“再有一次這種情況我就把他開掉!”你和A的關系算得上親密,隔天A就一臉苦惱地跑來找你談心,此時此刻,部門負責人對A的抱怨就在耳邊,作為HR,你要不要把這些告訴A?


    我把這個問題拋給現場聽講的小伙伴們,讓他們作出回應,果然就有耿直的小伙伴回答:“要告訴他!”我問她為什么,她說:“題目的背景是我和A關系算得上親密,這說明我可以提示A趕緊開始去看其他工作機會了,這樣A也不用等著上級來炒他?!?/p>


    但我的答案是:不告訴。我不能說我的答案就是對的,事實上,結合不同的場景,每個問題都能得到不同的答案,而任何答案都有一定的可行性。我說說我的解題思路:首先,A是業務部門的核心骨干,竟然有個“常規的事情”給辦砸了,那么,在這么不平常的表現之后,HR是不是應該先關注什么原因導致他發揮失常的?是家人生重病,A精力不濟了?還是家庭生活出現了重大問題導致不能專注于工作?


    這個時候,如果你面對的是A的上級,就應該暗示其關心一下A的生活或個人狀況;如果你面對的是A,既然你們關系親密,就可以直接問他是不是遇到什么難事了,不然為什么竟然發揮不出自己的正常水平。至于后續要怎么處理,都要根據A給出的答案再來定。


    再者,HR一定要清楚,部門負責人對A的不滿,來源于最近幾件常規的工作被A搞砸了。但是A是核心員工,要優化掉一名核心員工,方方面面都要考慮周全,比如誰能頂他的缺?他手上的工作誰來接替?資源怎么重新分配?這些事情都要考慮到,部門負責人才有可能實施下一步。在此之前,肯定按兵不動。但是,事情都是在發展變化中的,在部門負責人前思后量的過程中,也許A的狀態很快就調整回來了,仍然有高水平、穩定的輸出。于是部門工作按部就班,負責人仍舊按照原來的職責對A委以重任,全然不再提那曾經讓他暴怒的前塵往事了。



    這時你再回頭想想,當初部門負責人找到你說這件事,很大程度上是因為對于A這樣的核心員工的失常發揮糟心得很,但是他又不方便跟別人說,只能到HR這里吐槽一下,發泄完情緒事情就過去了,未必代表他一定就有處置A的心思。


    但是,如果你把部門主管生氣時說的話,轉身就告訴了A,A就會對上級心生嫌隙,可能他本來就一肚子委屈沒地方講,結果一聽說上司要優化他,那他可能什么交接都不做,直接離職走人。也可能帶著惡劣的情緒,雖然每天正常上班,但是自此之后出工不出力了。這樣的結果,不管對公司還是對員工都是巨大的傷害,不是我們想要的結果。


    劃重點

    ★HR必須能夠審時度勢,“謀定而后動”


    HR不是完全沒有發揮作為的空間,我們可以主動去了解員工出現失常表現的原因,可以引導部門負責人去了解員工出現失常表現的原因。我們要幫助他們解決問題,把失常帶回正常的軌道上來。我們的目標是成事。


    所謂“成事不足,敗事有余” 。HR的第一大忌就是制造問題、激化矛盾,把事情帶到無可挽回的境地。那就不是“成事”,而是“敗事”了。


    從事人力資源工作多年,我曾經看到、聽到很多事情,全都默默沉在心底,不跟任何人提起。外人眼中,我可能什么也沒做,但是換個角度看,把這些講出來只會制造更多紛爭。我主動做出了選擇,我選擇把這些事情埋葬在心底。這是一位老HR的有所為、有所不為。


    HR素養之三:


    看破不說破


    有名員工的老婆跑到公司大吵大鬧,找到公司人力負責人反映說她被老公家暴了。你因為跑前跑后安排溝通協調,基本上了解了事情的大概。有員工來問你,“剛剛在公司大吵的人是誰?到底怎么回事,講講唄?”你怎么回答?


    我覺得中國的老話都特別好,“說出去的話,潑出去的水”“人前留一線,事后好相見”,還有“清官難斷家務事”。這就要求我們做人力資源工作的人要通情達理,要掌握人情世故。你要是隨便就跟那個來八卦的同事回一句:“哎,那張三把老婆家暴了,人家來公司鬧了……”不出5分鐘,恐怕全公司的人都知道了。至于張三是不是家暴了,你看見了嗎?你有證據嗎?你這么隨意一說,不是事實也變成事實了。


    別說張三以后沒辦法在公司上班,就是夫妻兩個后續哪怕是想和好,有這么一樁事情在這里,復合恐怕都很難了。所以,這樣的事情真不能隨便回應。如果一定有好事者追問,我建議這么回應:“我也不太清楚,好像是個員工家屬,已經帶到人力資源總監的辦公室了?!?/p>


    說到這里還要多說一句,來公司訴苦的員工家屬,HR要帶就一定把她帶到人力資源總監、工會主席這樣在她看來有威望的領導的辦公室里,把門關上。千萬別把人往員工直屬領導的辦公室里帶,畢竟直屬領導也不能因為員工的家事就隨便開除人家,這跟工作是不相關的兩回事,我們不可能也沒必要去查證員工是不是真的動手了。如果我們的工作能做得更細致一點,可以在這名員工來公司的時候,趕緊發信息或者打電話讓他先避一避。



    既然員工家屬鬧到公司里,勢必是要有個結果的。要是看到老公,非要當面吵一吵,甚至打一架才行。對于員工家屬來說,她就是想通過引起更多人的關注,甚至依靠輿論的壓力來讓丈夫低頭。至于找到公司的領導,也是希望領導能自上而下給員工施壓。所以,人一旦領進人力資源總監、工會主席辦公室里,千萬不能說“這是你們的家事,我們管不著也管不了”,而是要讓對方把事情講一講、哭一哭,等她發泄完情緒再跟她明確說,我們會了解清楚情況的,讓她先回去。


    那么我們真去問這名員工到底出了什么事情嗎?其實這是員工的個人隱私,我們不方便問。清官難斷家務事,就是這個道理。你聽完之后,就能給人家做個分析判斷?有好多隱藏的信息根本沒法說,所以也就無從判斷了。而且夫妻之間的事,外人能判斷出什么對錯?


    有小伙伴問,“員工的家屬來鬧了這么大的動靜,我們是不是要勸退這名員工?”我的意見是,尊重業務負責人的意見。前面說過了,這是家務事,我們無從判斷事實真假,也說不上誰對誰錯,所以,只要業務負責人認為這名員工可以勝任目前的崗位,HR就不要節外生枝。


    借著這件事,我想再講一個故事。


    某銀行工作人員打電話到我們公司人力資源部,說公司的B員工欠款,并留下了自己的聯系方式讓HR轉達B員工,讓B員工給其回電話。接電話的HR來問我,要不要通知B員工。我建議她“不通知”。如果B員工真有銀行欠款,銀行肯定有他的手機號碼,之所以非要打電話到公司來,無非是兩種情況,一種是B員工看是銀行的電話就不接了;一種是B員工雖然接了電話但就是不還款。這種情況下,銀行就是希望通過公司的介入給B員工施壓,讓其盡快還款。但是B有沒有欠銀行的錢,欠了多少錢,那都是他的個人隱私;他想什么時候還,是他自己的事情。他作為一個心智正常的成年人,知道欠款對個人征信的影響,他有充分的理由做自己的判斷和選擇,HR站在企業的立場上無權干涉。


    那么,什么情況下HR非介入不可?有種極端的情況是,貸方找了討債公司出面,持續不斷地打爆公司行政前臺、人力資源部的電話,更嚴重的甚至打給了借貸員工周圍的同事。如果出現這種情況,HR就得介入,一方面把討債公司的電話提交給警方,請警方出面解決;一方面要跟借款員工談談,讓他想辦法解決問題,因為這種情況已經影響到公司的正常運作。


    劃重點

    ★HR必須要有分寸感


    對于員工的隱私,不該介入的堅決不介入,并且不做道德評價。姚明有句話說得好:“不要隨意批評別人,因為你不知道因果?!眴T工家庭內部的事情就讓他們內部解決,HR無權置喙。員工和銀行之間的事情,就讓員工和銀行去解決,我們不應該非要站隊,支持誰或者否定誰,這已經超出我們的職權范圍。該收手時就及時收手,也是專業的表現。


    所以,從事人力資源工作到底要具備怎樣的素養?我覺得一個很明顯的判定標準就是,我們處理事情時,所做的一切溝通是不是為公司好,是不是盡最大可能保全公司的利益;是不是盡可能維護員工的利益,成就員工,而不是傷害員工。


    說了這么多,越發覺得從事人力資源工作需要分寸、需要克制。即便我們掌握了大量的信息,真正行動起來,需要考慮的因素特別多,會受到各方面的掣肘,能行動的空間也十分有限。特別是我們清楚地知道,一句話對一個人的心理甚至職業生涯帶來的影響,那一點點波瀾可能帶來無限的可能,那些牽一發而動全身的瞬間,有可能成為生命中不可承受之重。


    文章僅代表作者觀點,不代表“《人力資源》雜志”立場。

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