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    《人力資源》2021年11月新刊

    2021-11-4 17:00| 發布者: admin| 查看: 6999| 評論: 0|原作者: 小懶|來自: 人力資源雜志公眾號

    摘要: 十一月新刊01新刊導讀20世紀70年代和80年代初,很多勞動力專家預測,美國經濟即使以最快的速度發展,也無法提供足夠的就業機會,滿足所有在70年代與80年代初期達到就業年齡的男青年。實際上,盡管這段時間是美國的“ ...

    十一月新刊

    01

    新刊導讀

    20世紀70年代和80年代初,很多勞動力專家預測,美國經濟即使以最快的速度發展,也無法提供足夠的就業機會,滿足所有在70年代與80年代初期達到就業年齡的男青年。實際上,盡管這段時間是美國的“零增長”時期,但將削減與增加中和以后,實際情況卻與專家的預測大為不同——美國經濟實際創造出了4000萬個工作崗位,滿足了當時的就業需求。


    ---《推開創新的七扇窗戶

    “躺平”一詞在互聯網上頻現,多數的解讀包含著頹廢和消極,也不乏年長者對年輕人安于現狀、不愿奮斗的擔憂。這其實都屬于外在的觀察或者評判。對于當事者來說,躺平至少隱含著一種內心的掙扎。


    我認為,躺平只是年輕人對自己當下處境不滿的一種態度,作為一種策略、一種過渡,當然可以理解,但躺平者最終還是要想辦法擺脫那種對缺乏選擇的無力感,否則很容易沉溺其中無法自救。


    如何擺脫無力感,在甘于平庸與有所突破之間找到平衡點?那就需要從不同凡“想”出發——不在躺平中沉淪,就在躺平中崛起。


    ---《不在躺平中沉淪,就在躺平中崛起》

    人力資源成本在企業的成本中占有極大的比例,為了追求利潤的最大化,許多企業都希望能夠有效的降低培訓成本,即希望高校畢業生在畢業時就能達到崗位的要求,而不需要再次對他們進行崗位培訓。


    但是由于現階段我國高等教育在對學生的理論知識培養方面具有一定的滯后性,而在對學生的綜合能力和綜合素質的培養方面也存在著許多不足之處,這與現代企業對人才的需求存在著巨大的偏差。


    ---《校企聯合,讓人才適銷對路

    認定違約金過高的因素目前審判實踐中趨于統一。主要包括兩類:一類是相對客觀的因素,即用人單位的實際損失是認定競業限制違約金是否過高的重要因素;另一類是相對主觀的因素,即依據相對主觀的因素,并根據公平、誠實信用原則綜合認定競業限制違約金是否過高。


    ---《競業限制違約金是否過高,可參考“雙因素”

    每年的年底,往往是公司最忙碌的時候,此時員工提出辭職,很難在短時間內找到合適的人選,進而對公司的生產經營造成不利影響,因此在法律上有勞動者辭職需提前30日通知用人單位的程序要求。


    如果勞動者履行法定的辭職手續,用人單位沒有強迫勞動者服務的權利,勞動者離職,用人單位不得克扣員工工資報酬。


    我國的勞動立法中,對勞動者的傾斜保護是一直存在的,但是并不代表對用人單位的合法權益不予保護。簡單地說,勞動合同其實是一把“雙刃劍”,對勞動者和用人單位的合法利益都會起到保護作用。


    ---《離職清繳錢款,員工反悔如何應對

    在現階段,很多行業延長勞動者工作時間的現象屢見不鮮,“996”“007”等現象長期成為輿論焦點。與此同時,勞動者維權意識不斷提高,加班費爭議層出不窮。


    根據中國裁判文書網數據統計,最近三年,文書中包含關鍵詞“加班費”及“勞動報酬”的案件數量呈遞增趨勢。在北上廣深四大一線城市中,北京市的案件數量最多。


    筆者就以發生在北京市的一起加班費爭議案為切入點,就用人單位實行加班審批制度對加班費爭議的影響展開論述。


    ---《規范審批,合理擺脫加班糾紛

    在疫情防控常態化背景下,企業的組織變革和人才管理開始更加注重創新驅動和高質量發展。


    根據國家統計局的數據,2021年上半年,我國GDP為53.2萬億元,同比增長12.7%,經濟持續恢復增長,創新動能持續增強。上半年,新能源汽車、工業機器人、集成電路的產量同比都保持了較快增長,新業態新模式不斷壯大。


    ---《盤點2021年才市趨勢

    組織管理是個系統工程,員工離職,薪資往往只是壓倒駱駝的最后一根稻草,或者說是員工最愿意說出口的一個理由。此時,人力資源管理者可以先拋開“委屈”的受害者思維,揭開表象,挖掘深層次障礙點和組織管理的改進機會點。從“心”到“事”,從當下策略到長效管理,循序漸進地打一套組合拳,讓員工建立與組織共同成長的信心。員工的信心,才是穩定和敬業的壓艙石。


    ---《離職潮突襲,到底委屈了誰

    前階段家人身體不舒服,就去醫院檢查一下身體。首先,他要在醫院的官方小程序上掛號,家人等了好幾天,說一定要掛某某專家的號。我跟他說,你的身體并無大礙,為何偏要掛專家的號,這位專家的號非常不好掛。家人卻說,看病一定要找權威專家,人家水平高,不會耽誤病情。


    在我們的生活中,經常會出現這種情況,看病要去三甲醫院,掛專家號;上學要去升學率高的學校,還要找名師指點……這在心理學中稱權威效應。


    ---《權威效應的AB面

    人力資源管理者在選人用人時,總期望對方是一個情緒穩定的“成年人”,甚至是一個不會被情緒所支配的人。為什么會有這樣的傾向呢?因為我們覺得,處理員工情緒非常麻煩,情緒化也容易壞事,所以我們希望教會員工情緒管理的方法,希望員工能多經歷一些難搞的大事,變得更成熟一些。


    真正的人力資源管理高手,從來不會把員工的情緒當成對手,比如員工內在的安全感,就是團隊管理中需要被滿足的、最重要的情緒之一,也是許多團隊問題出現的根源。


    ---《情緒:不是“對手”是“幫手”


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