<dd id="q3u2n"></dd>
    <em id="q3u2n"></em>

    快捷登錄

    人力資源雜志網 首頁 雜志出版 2021 查看內容

    《人力資源》2021年10月新刊

    2021-9-30 10:48| 發布者: HRMO| 查看: 4704| 評論: 0|原作者: 小懶|來自: 人力資源雜志

    摘要: 十月新刊2021年第一章...新刊導讀LOOK#1《抱怨無小事,應對員工倒“苦水”》一項職場研究報告顯示,近九成職場人表示每天在工作中會進行抱怨。其中,有超過2/3的受訪者每天抱怨1—5次。13.8%抱怨6—10次,3.7%抱怨11 ...


    十月新刊

    2021年




    第一章

    ...

    新刊導讀




    LOOK#1 

    抱怨無小事,應對員工倒“苦水”

    一項職場研究報告顯示,近九成職場人表示每天在工作中會進行抱怨。

    其中,有超過2/3的受訪者每天抱怨1—5次。

    13.8%抱怨6—10次,

    3.7%抱怨11—15次,

    還有4.8%的職場人每天抱怨次數甚至超過了20次。


    僅11.2%的人表示從未抱怨,或沒有意識到自己是否抱怨。員工抱怨源自內心受到委屈、受傷或不平衡而誘發的情緒反應,直接表現為發牢騷、吐槽發泄或指責他人。


    而“抱怨點”則大都集中在薪資福利、領導風格、職位職權、規章制度等方面,并且職位越低抱怨越多,相比之下,職位越高“抱怨點”越少,抱怨頻次也越少。


    LOOK#2

    《新社保征收:勿為“新老人”,誤了“老老人”》

    繳納保費是參保人的義務,待遇領取是參保人的權利,義務和權利是統一的,征繳工作和發放工作也是統一的。


    近兩年推行智能化繳費方式以來,資金是確實安全了,但各種原因導致的到齡繳費不足現象較之前幾年人工集中收費時更為普遍。


    由于不是集中繳費,隨時都有參保人的繳費到賬,為了應發盡發,負責待遇申領的各級經辦人往往一個月要無數次導出新鮮出爐的數據進行審查,看看是否又有符合領取條件的人,發放待遇的時間也盡量由之前的月中延到月底,真是為了“新老人”,耽誤了“老老人”。


    LOOK#3 

    《風險排查,職業健康檢查須合規》

    相較于普通疾病,職業病具有隱匿性、遲發性、影響長遠等特點。


    為了更好地監督、管理、防治職業病問題,我國建立了從中央到地方一整套的職業病防治監督執法機構,并要求用人單位安排勞動者進行職業健康檢查。


    但在實踐中,用人單位大都忽略了入職、在職、離職這幾個重要節點的職業健康檢查,進而為企業日后的管理埋下了諸多隱患。


    LOOK#4

    《熊掌與魚,工傷保險與民事賠償可否兼得》

    《工傷保險條例》第十四條規定:“職工有下列情形之一的,應當認定為工傷……(四)患職業病的……”即職業病屬于工傷的一種,應當享受工傷保險待遇,這并無爭議。


    《職業病防治法》第五十八條規定:“職業病病人除依法享有工傷保險外,依照有關民事法律,尚有獲得賠償的權利的,有權向用人單位提出賠償要求?!?/p>


    但是《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條規定:“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者,因工傷事故遭受人身損害,勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的,告知其按《工傷保險條例》的規定處理?!?/p>


    上述這些規定應當如何理解,患職業病的勞動者是否可以獲得雙重賠償,各地的裁判觀點又是否統一呢?


    LOOK#5 

    《離職體檢,這個環節切勿忽視》

    根據《勞動合同法》第四十二條的規定,從事接觸職業病危害作業的勞動者,未進行離崗前職業健康檢查的,用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。


    與此同時,根據《職業病防治法》第三十五條的規定,對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者,不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。


    實操中,在員工離崗前,HR面臨的常見問題主要有兩個:一是沒有依法安排離職員工進行離崗體檢;

    二是安排了離崗體檢,員工卻不愿意配合或者干脆放棄了離職健康檢查。


    LOOK#6 

    《從“阿里事件”,看HR的角色定位》

    HR在員工、管理者之間需要扮演什么樣的角色?


    有人打趣地說,HR是“風箱里的老鼠——兩頭受氣”,員工和管理者都對HR不滿意;


    還有人戲謔地說,HR是為了公司“兩面插刀”——前面被員工“插刀”,后面被管理者“插刀”,最終受傷的總是HR自己;


    還有人說,HR是員工和管理者之間的橋梁、潤滑劑,幫助管理者做好員工的“選、育、用、留”,幫助員工做好職業規劃、實現職業理想、成就員工。


    LOOK#7 

    《“三定”定乾坤,我的工資我做主》

    人在企業,身在江湖,江湖風云莫測。


    勞動創造價值,也使勞動者獲得了相應的工資報酬,但簡單的工資背后卻蘊藏著復雜的法律關系、勞資關系、利益關系、人際關系。


    在各種勞動糾紛中,企業如何合理合法處理涉資、用工難題,既能保障企業利益,又能兼顧員工權益,考驗的是管理者之智慧。


    在長期的人力資源管理實踐中,許多企業形成了各類對策,有些出奇制勝,有些劍走偏鋒,有些中規中矩,但萬變不離其宗,對于勞動用工及工資標準,一是國家法定,二是合同約定,三是雙方商(界)定,“三定”方能定乾坤。


    LOOK#8 

    《網絡營銷,吃軟不吃硬》

    如果把報紙、雜志、電視、廣播以及網絡等媒體中B2C式的廣告形式視為硬廣告的話,那么具有互動性、參與性與隱蔽性之特點的C2C式的廣告則可稱作是軟廣告,眾所周知的網絡營銷便是其中之一。


    軟硬又是相對的?!败洝睜I銷的顯著特點就是強調互動性和參與性,弱化或者規避“硬”廣告所表現出來的強制性和灌輸性。


    其中的互動性、參與性與及時性更為突出,正是由于網絡媒體的這些特征,才使得它具備了和傳統媒體相競爭與抗衡的能力。


    可以得出結論:如果傳統媒體的營銷行為側重“硬”而兼顧“軟”;那么,網絡媒體則正好相反,更吃“軟”的這一套。本文就以某地產項目為案例,解讀網絡營銷的軟推廣。


    LOOK#9 

    《HR業務不精,傷害性有多大》

    一直以來,人力資源管理工作被部分人認為專業性不高,從業門檻非常低;在一些傳統型企業中,人力資源部有時甚至淪為安置退居二線老同志、各種“關系戶”的最佳選擇。事實上,人力資源管理工作不僅具有很強的專業性,還需要從業人員及時、全面地掌握各類政策、法規。


    如果人力資源管理人員業務不精,輕則降低工作效率、影響員工士氣,重則可能導致員工滿意度下降、離職率升高,甚至還有可能頻繁出現勞動糾紛,給企業造成經濟損失。


    下面,我通過三個案例來呈現業務不精的人力資源管理者會給企業造成怎樣的傷害,并結合案例為企業日常人力資源管理提供一些規避風險的小貼士。


    LOOK#10 

    《高管求職風險多》

    筆者在人才挖獵的過程中,發現一些高管的在最近的幾份工作中,履職經歷時間均小于一年,有的甚至不到半年,導致企業HR不得不重新思考該候選人工作穩定性的問題,以及頻繁跳槽背后的邏輯。


    當然,能成為企業的高管,其專業技術以及管理能力應該是高于普通求職者,但在選擇企業的過程中,總是碰到各種各樣的坑,導致工作穩定性差,后期求職難,這與他們當初選擇企業的隨意性有很大關聯。


    也許他們在一定程度上不知道如何去選擇企業,其中的風險點在哪,對于所選的企業和崗位缺乏全盤的考量。筆者近些年在人才挖獵的過程中,分析過往的案例,總結出求職過程中三方面的風險點,供更多的求職者參考,以幫助他們在求職的過程中走得更順、更穩。


    第二章

    ...

    新刊目錄




    第三章

    ...

    十月新刊



        點擊購買   


    歡·迎·關·注

    定時·高質量·產出

    持續·靈感·進步



    路過

    雷人

    握手

    鮮花

    雞蛋

    相關分類

    返回頂部
    欧美黄色高跟丝袜视频,欧美黑人又粗又长xxx,欧美女女互摸爆乳性高潮喷水视频,欧美油亮连裤袜videos