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    新刊預告 | 《人力資源》2019年12月新刊

    2019-12-1 11:42| 發布者: admin| 查看: 4035| 評論: 0|原作者: 小懶|來自: 人力資源公眾號

    卻見金梅競艷開


    白天最是時光短


    幾番寒起一陽來


    西北風襲百草衰


    冬至







    新刊預告




    新刊導讀


    管理者:

    做教練,別做評論家

    無論是健身還是工作,責任、鼓勵和支持所提供的動力要比批評和苛責大得多。作為團隊的領導者或企業管理者,可以嘗試讓自己成為一名有戰略眼光的教練,而不是成為一個只會挑三揀四的“評論家”。

    規避責罰,

    “靈活用工”能否奏效

    對于本案勞務派遣公司來說,其運用“靈活用工”的方式,成功地運用法律規則避免了該勞動者在某些工作年限的經濟補償和其他勞動風險;對于勞動者而言,勞動者也獲得了一個教訓,即不能總是以“我是弱者我有理”的觀念自居,以至于自身缺乏對事實和證據的認識。

    身份信息虛假,

    勞動關系是否有效

    勞動關系是一個動態的關系,并非一份靜態的書面合同,即便勞動者在入職之初存在因欺詐導致勞動合同無效的情形,但隨著勞動合同的繼續履行,這些因素對于勞動關系的效力的作用往往也是變化的。

    比如勞動者入職后用人單位對其表現給予了特別高的評價,說明用人單位對于該“真實存在”的勞動者是滿意的,此時用人單位再主張勞動合同無效,可能也會存在比較大的障礙。

    警惕員工關系中的五個陷阱

    有人打趣說:“HR就是把我迎接進來又把我送出去的那個人?!?/p>

    有人說:“HR就是那個天天坐在電腦前不知道干什么,只有勞動合同需要續簽的時候,才知道她們是負責跑手續蓋章的?!?/p>

    還有人說:“HR是負責替老板開人的,老板自然不能親自做這種缺德事情?!?/p>

    協商解除,

    切勿“挖坑自己埋”

    眾所周知,協商解除勞動合同是最常見、法律風險相對較低的解除方式,除了員工嚴重違反公司的規章制度、合規政策等公司不允許協商解除的情形之外,許多公司一般會優先采取協商的方式與員工進行勞動合同解除談判。那么是不是只要協商達成一致就能保證萬無一失呢?

    來一場“撈干貨”的年終總結

    年底將至,HR又要忙著寫總結和明年的工作計劃了。坐到電腦前,很多HR大腦一片空白:“這工作好像沒法總結,整天都是忙些事務性工作,根本不知道從何說起啊?!?/p>

    還有些HR雖然已經做到了中高層職位,但是仍然視寫公文為危途,一到年底就不知道如何是好。在此,筆者就將自己總結的訣竅分享給大家。

    績效管理:

    過程與結果,孰重

    “結果”,是我們所有工作的最終目標,但是只一味追求結果,忽略實現目標的過程,往往適得其反。好的結果需要好的過程來一步步實現,但是有的時候過程指標都達到了,公司目標(績效結果)仍舊沒有完成。

    那么,在績效管理實踐中,過程與結果,到底孰輕孰重?

    HR,學獵頭,不如做自己

    為什么會有獵頭這一行業的存在,是因為企業單純依靠HR還無法滿足企業的用人需求。

    因此,老板經常抓狂:“將人力資源部外包出去?!睉嵟瓪w憤怒,HR還要在夾縫中求生存。

    企業在招聘人才方面既然如此相信獵頭,HR為何不能像獵頭一樣招聘呢?HR有可能成為企業內部的獵頭嗎?

    攀登者:

    在別人撤退的地方前進

    環顧四周,疲憊似乎正一點一點抽走個人、組織、家庭、孩子和學校的活力,一點一點消耗我們的心力和激情,來自四面八方的壓力恨不得將我們生吞活剝。但是,我們不能不戰而退舉手投降。


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